Stock Option Plans: o que é isso?

Nesse artigo, vamos analisar a origem, natureza jurídica, características e riscos dos planos de opções de compra

Contratar e manter bons profissionais, com alta qualificação, é desejo comum no âmbito corporativo, seja em grandes empresas, seja em pequenas/médias.

Para viabilizar isso, surgiu a necessidade da as empresas oferecerem a esses profissionais incentivos e atrativos que vão além da remuneração tradicionalmente oferecida pelo mercado.

Nesse cenário, as empresas passaram a oferecer aos seus funcionários a possibilidade de compra de suas ações, ou quotas, a preços pré-determinados, que é o chamado Plano de Opções de Ações, ou, em inglês, Stock Option Plans.

A estratégia tem por objetivo fazer com que o profissional se sinta parte do negócio e, consequentemente, faz com que ele se sinta mais responsável pelo sucesso da empresa. Ou seja, fazer o funcionário “vestir a camisa”.

Vamos entender um pouco mais sobre esse mecanismo/estratégia.

Origem

Os planos de opções de comprar foram criados nos Estados Unidos, ainda na década de 40, mas se popularizou apenas a partir dos anos 80.

Objetivo

Engajar o profissional no desenvolvimento e crescimento da empresa, de forma que a valorização desta acarrete a valorização das suas ações/quotas, num jogo de “ganha-ganha”.

Cria-se, com isso, incentivos para que o trabalhador aumente a sua produtividade, dado que haverá uma convergência de interesses daqueles que prestam serviço à empresa (com vínculo de emprego ou não) com os interesses dos acionistas/quotistas.

Conceito

É um contrato por meio do qual a empresa concede ao funcionário o direito de adquirir suas ações/quotas por preço definido e prazo determinado de carência para manifestação de compra.

Ao aderir ao plano, o beneficiário passa a possuir uma expectativa de direito, correspondente no direito subjetivo de exercer a opção de compra no futuro, após o final do prazo de carência fixado no plano (que é chamado de vesting, mecanismo que abordaremos em artigos futuros).

Após adquiri-las, caberá ao beneficiário manter consigo as quotas/ações ou aliená-las.

Natureza jurídica

Não há, no Brasil, legislação específica que defina a natureza jurídica dos planos de opções de compra.

Em função disso, há insegurança jurídica e divergência na sua classificação, que, em verdade, deve ser aferida no caso concreto.

Basicamente, há duas possibilidades de enquadramento: natureza salarial (remuneratória) ou natureza mercantil (de investimento).

Riscos e consequências do enquadramento

Se ao plano de opção de compra for atribuído natureza salarial, isso é, remuneratória, será necessário incluí-lo na base de cálculo de todas verbas trabalhistas e encargos previdenciários.

Por outro lado, se a ele for atribuído a natureza de contrato mercantil (isso é, de investimento por parte do beneficiário), sem vinculação com o contrato de trabalho, os ganhos eventualmente auferidos pelo beneficiário quando da venda das ações/quotas não entrariam na base de cálculo de verbas trabalhistas e sociais.

Como afastar a natureza salarial

Para que o plano de opção de compra tenha natureza mercantil, e, por conseguinte, se afaste do conceito de remuneração, é preciso que alguns requisitos sejam preenchidos.

A obrigatoriedade de adesão do trabalhador ao plano (que se opõe à voluntariedade) pode ser interpretada como forma de pagamento da sua remuneração, acarretando a natureza salarial da opção. Por isso, a voluntariedade na adesão é uma característica importante par afastar a natureza jurídica salarial.

Ainda, o contrato de opção de compra não poderá prever uma contraprestação a ser praticada pelo beneficiário, tal como o alcance de uma meta, por exemplo, dado que a contraprestatividade aproxima o plano da natureza jurídica salarial.

Igualmente, a empresa deverá cobrar preço razoável do funcionário pela aquisição das quotas/ações. Isso porque a possibilidade de aquisição por preço irrisório ou de forma graciosa implicará seu enquadramento como parte da remuneração.

Além disso, todo contrato de opção de compra deve ter riscos envolvidos. Isso porque a empresa pode se valorizar ou se desvalorizar. Desta forma, se a vantagem financeira for garantida, ficará evidente que a finalidade do contrato é remunerar o indivíduo pelos serviços prestados.

É certo, porém, que alguns fiscais da Receita Federal não enxergam qualquer risco para o trabalhador nessa operação, uma vez que basta a ele não fazer a opção de comprar se, no momento em que ela poderá ser exercida, o trabalhador verificar que não houve a valorização das quotas/ações.

Por fim, é importante salientar que os planos de opção de compra devem ser eventuais, o que s opõem à habitualidade, característica essa inerente às verbas salariais. É certo que esse é um requisito muito subjetivo que deve ser analisado caso a caso.

É por isso que a análise da natureza salarial ou não do plano deve ser verificada no caso concreto.

É possível em sociedade limitadas?

Os planos de opção de compra são previstos no art. 168, §3º da Lei das Sociedades Anônimas, o qual prevê que “O estatuto pode prever que a companhia, dentro do limite de capital autorizado, e de acordo com plano aprovado pela assembleia-geral, outorgue opção de compra de ações a seus administradores ou empregados, ou a pessoas naturais que prestem serviços à companhia ou a sociedade sob seu controle.”

Embora não disposição semelhante no Código Civil (que regula as sociedades limitadas), a maioria da doutrina entende que é possível implementar tal mecanismo dentro de uma sociedade limitada que seja regida, supletivamente, pelas regras da sociedade anônima, conforme autoriza o parágrafo único do art. 1.053.

Utilização em Startups

Como, em geral, os recursos financeiros de uma startup, principalmente no início da operação, são escassos, o plano de opção de compra tem sido utilizado como forma de reter talentos e ter um equipe qualificada.